פלקסיקיוריטי בשירות הציבורי

ליחסי העבודה בשירות הציבורי השפעה מכרעת על היכולת של השירות להשתנות ולהתאים את עצמו לקצב השינויים הגלובלי. מסמך זה נועד להציע תפיסה חדשה בנוגע ליחסים אלו והשפעתם על יכולתו של השירות להשתנות.

מבוא

1. מכון ראוּת פועל לאור חזון ישראל 15 הקורא להפיכתה של ישראל לאחת מחמש עשרה המדינות המובילות בעולם באיכות החיים של תושביהן. חזון זה מחייב קפיצת מדרגה כלכלית וחברתית, שתביא לסגירת הפערים באיכות החיים בין ישראל לבין המדינות המפותחות.2

2. קפיצת מדרגה מוגדרת כצמיחה גבוהה, מתמשכת ומכלילה - קפיצת מדרגה מוגדרת כצמיחה בשיעור של למעלה מ-3.5% לשנה למשך שמונה שנים לפחות. בה בעת, קפיצת מדרגה מחייבת תרגום של העושר שנוצר כתוצאה מהצמיחה לשיפור באיכות החיים של כלל האוכלוסייה. זאת, באמצעות עלייה בהכנסתם ו/או שיפור באיכות השירותים הציבוריים דוגמת בריאות, רווחה, חינוך, ביטחון אישי ואיכות הסביבה.3

3. קפיצת מדרגה כרוכה בהאצת קצב השינויים בחברה ובמשק - צמיחה גבוהה מתאפיינת בהאצה של קצב השינוי בהרכב התוצר והייצוא לנוכח קצב השינויים בזירה הגלובלית.4 לפיכך, קפיצת מדרגה כרוכה בהאצת קצב השינוי הכלכלי והחברתי. לכן היא מחייבת כינון, טיפוח והטמעה של תהליכים ומוסדות שתומכים בשינוי חברתי וכלכלי מהיר.5

4. קפיצת מדרגה מחייבת את השירות הציבורי לפתח את היכולת להשתנות. התחרות בזירה הגלובלית והאצת קצב השינויים הכרוך בה, מאלצת את מוסדות השירות הציבורי להשתנות ללא הרף על מנת לשמר את הרלוונטיות שלהם.6

5. השירות הציבורי נדרש לשלב בין היכולת ליצור מענה אפקטיבי למציאות המשתנה לבין שמירה על ערכי הליבה של השירות הציבורי: ממלכתיות, חוקיות, טוהר המידות, אמות מידה שוויוניות ושקיפות.7

6. ליחסי העבודה בשירות הציבורי השפעה מכרעת על היכולת של השירות לענות על דרישות אלו - יחסי עבודה קובעים אילו עובדים יעבדו בשירות הציבורי ותחת אלו תנאים. לכן יש להם השפעה ישירה על איכות ההון האנושי, התנהלותו המקצועית והערכית ורמת המוטיבציה שלו.

7. מסמך זה נועד להציע תפיסה חדשה בנוגע ליחסי עבודה בשירות הציבורי. זאת, בהסתמך על:

  • מיפוי הנחות היסוד והאתגרים הקיימים בתחום יחסי העבודה וניהול המשאב האנושי בשירות הציבורי הישראלי כיום;
  • פיתוח מחקרים אקדמיים ומסמכים רשמיים;
  • ראיונות עם מומחים8;
  • סקירה השוואתית של יחסי עבודה וניהול המשאב האנושי בשירות הציבורי של מספר מדינות בעולם.9 המדינות שנבדקו הן: בריטניה, אוסטרליה, דנמרק, איטליה והולנד.10

מה הבעיה?

8. כיום, יחסי העבודה בשירות הציבורי מגלמים מאזן אימה בין העובדים למעסיק הציבורי - מחד גיסא, העובדים, המאוגדים בארגוני עובדים, רואים בעבודה בשירות הציבורי מקור הכנסה יציב ומהימן שכן, תנאי ומשך העסקתם מובטחים. מאידך גיסא, המעסיק הציבורי שואף לגמישות ניהולית המתבטאת ביכולת לשנות את תנאי העבודה של העובדים ואף לפטרם.11

9. מאזן האימה ביחסי העבודה בשירות הציבורי גורע מיכולת השירות להשתנות - מאזן האימה ביחסי העבודה בשירות הציבורי מוביל לשתי צורות העסקה מקוטבות. כל אחת מצורות ההעסקה פוגעת ביכולתו של השירות להשתנות כיוון ש:

  • קביעות במשרה של עובדים מן המניין מקטינה את התמריץ לשפר את ביצועיהם - תנאי ההעסקה הקשיחים של העובדים מן המניין פוגעים ביכולת של השירות הציבורי ללמוד ולהשתנות. תמריציו של העובד לרכוש מיומנויות חדשות או לייעל את עבודתו, נפגמים כיון שהעסקתו ותנאי העבודה שלו אינם תלויים בביצועיו אלא בותק שצבר.

  • 'העסקה באמצעות קבלנים'12 פוגמת במחויבות העובדים ובלמידה הארגונית - העדרה של גמישות ניהולית בנוגע להעסקתם של עובדים מן המניין גורמת למעסיק הציבורי לאמץ דפוסי העסקה עקיפים. דפוס התנהלות זה פוגם ביכולת השירות הציבורי להשתנות משני טעמים: ראשית, היות שהמדינה אינה המעסיק הישיר של עובדי הקבלן, נחלש הקשר בין העובד למקום עבודתו ובהתאם לכך עשויה להיפגע גם מחויבותו המקצועית. שנית, הידע והניסיון הנאגרים אצל עובדים המועסקים באופן עקיף אינו מתועד ומנוהל לצורך למידה ארגונית והשתנות.13

10. להלן ההשלכות של העדר יכולת השירות הציבורי להשתנות:

  • השירות הציבורי בישראל מפגין ביצועים נמוכים במדדים בינלאומיים - על פי מדד התחרותיות העולמי (GCI), המגזר הציבורי בישראל נמצא בעמדת נחיתות בהשוואה למדינות מפותחות בכל הקשור לרמת התשתיות, היקף הבירוקרטיה ואיכות השירותים הניתנים לאזרח.14

  • השירות הציבורי מתקשה למשוך כוח אדם איכותי אל תוך המערכת - כוח אדם איכותי שואף לעבוד במערכות דינמיות אשר יספקו לו עניין ויכולת להתקדם. מערכת שמתקשה להשתנות מתקשה לעמוד בדרישות אלו ולכן מוגבלת ביכולתה לגייס כוח אדם שכזה.

המענה: פלקסיקיוריטי בשירות הציבורי

11. פלקסיקיוריטי: הסטת ההגנה ממקום העבודה לעובד - גישת הפלקסיקיוריטי משלבת בין גמישות (Flexibility) וביטחון (Security). הגישה מאזנת בין היכולת של העובד להסתגל לשינויים (ביטחון) לבין היכולת של המעסיק להתאים את השימוש במשאב העבודה לצרכים משתנים (גמישות). במרכז הפלקסיקיוריטי, טיפוח מתמשך של ההון האנושי של העובדים.15

12. 'מבורג לשבב': העידן הגלובלי מחייב את העצמת יכולתם של עובדי השירות הציבורי - בעבר, תכליתה של המערכת הבירוקרטית היה יישומי בעיקרו. הפקידות עבדה על פי נהלים שהוכתבו לה על ידי קברניטיה ולא היה מקום רב להפעלה של שיקול דעת.

כיום, לאור קצב השינויים הגובר של העידן הגלובלי, עובדי השירות הציבורי נדרשים להתמודד עם אתגרים יומיומיים הדורשים יוזמה, תגובה מהירה והגדלת מרחב שיקול הדעת. אתגרים אלו הם נחלתם של כלל העובדים במערכת, החל ממנהלי המשרדים והיחידות וכלה בדרגי הביצוע.16

13. הגדלת מרחב שיקול הדעת מגבירה את הצורך בהטמעת ערכי השירות הציבורי - ככל שעובדי השירות הציבורי נהנים משיקול דעת רחב יותר, עולה החשיבות של שמירה על ערכי השירות הציבורי. ערכים אלו נועדו להבטיח את הגשמת תכליתו הייחודית, לשרת את הציבור.17 במסגרת זאת, חשוב להבטיח לעובדים את החופש לייצג את האינטרס הציבורי מול הגורמים הממונים עליהם. חופש זה יהיה אפשרי רק כאשר הדרג המנהל לא יוכל לפגוע בתנאי התעסוקה של הכפופים לו על רקע חוסר הסכמה מקצועי.18

14. ביטחון כלכלי הנובע מטיפוח כושר התעסוקה וניידות - כיום, הביטחון הכלכלי19 (יכולתו של הפרט לתמוך בעצמו ובמשפחתו לאורך זמן) של עובדי השירות הציבורי מובטח באמצעות קביעות במשרה. לשם הגברת האפקטיביות של השירות הציבורי תוך שימור הביטחון הכלכלי של עובדי השירות, גישת הפלקסיקיוריטי מושתת על שני עקרונות:

טיפוח כושר תעסוקה;

• ניידות בין התפקידים השונים לרוחב השירות הציבורי.

כושר תעסוקה

15. כושר התעסוקה מגביר את יכולת ההסתגלות של העובדים - כושר התעסוקה הוא יכולת העובד לשמור על רלוונטיות לדרישות שוק העבודה, על ידי פיתוח ומיצוי מתמשך של יכולותיו וכישוריו.20 כושר תעסוקה מאפשר לעובד ביטחון כלכלי באמצעות יכולתו לענות על הביקושים המשתנים בשוק העבודה.21

במקביל,

ככל שהעובד מחזק את יכולותיו הקיימות ואף מאמץ כישורים חדשים, המעביד נהנה מגמישות ומפריון גבוהים יותר - עובד המטפח את כושר התעסוקה שלו יכול לשמש במגוון רחב יותר של פונקציות ובכך מאפשר למעביד גמישות רבה יותר בניהול כוח האדם. מעבר לכך, טיפוח כושר תעסוקה משפר את פריון העבודה של העובד.22

ניידות

16. ניידות בתוך השירות הציבורי מאפשרת ראייה מערכתית ומיצוי של ההון האנושי - מיצוי יכולתם של העובדים לשם הגברת האפקטיביות של השירות הציבורי מחייבת את ניידותם בין תפקידים, לרוחב השירות הציבורי. כך, ניתן יהיה לשלב בין שימור הידע וההון האנושי לבין הצורך להגיב ולהשתנות. זאת, באמצעות:

  • זרימה של רעיונות בין תחומי הפעילות השונים - מעבר סדיר של עובדים בין תפקיד לתפקיד מאפשר חשיפה לרעיונות, לשיטות עבודה ולצורות מחשבה חדשות.

  • הטמעת ראייה מערכתית בקרב עובדי השירות הציבורי - ניידותם של עובדים לרוחב המערכת מאפשרת קבלת החלטות מאוזנת יותר, מתוך ראייה של מכלול השיקולים הממלכתיים.23

17. בנוסף, הניידות לרוחב השירות הציבורי מעצימה את כושר התעסוקה של העובדים - כושר התעסוקה הוא תולדה של שילוב בין הכשרה בסיסית, הכשרה הקשרית וניסיון.24 מבחינת העובד בשירות הציבורי, הניידות לרוחב השירות מעמיקה ומרחיבה את שלושת המרכיבים, וכך מעצימה את כושר תעסוקתו.

הטמעת התפיסה החדשה

18. ממאזן אימה לשותפות ביחסי העבודה בשירות הציבורי - כאמור, כיום יחסי העבודה בשירות הציבורי מתמקדים בקונפליקט בין צורך העובד בקביעות כביטחון כלכלי לבין שאיפת המעסיק הציבורי לגמישות. לעומת זאת, גישת הפלקסיקיוריטי מאפשרת שותפות בין העובד לבין המעסיק. שותפות זו תתבסס על טיפוח כושר התעסוקה כביטחון עבור העובד וכתשומה ליכולת להשתנות עבור השירות הציבורי.

19. השינוי ביחסי העבודה היא הזדמנות לאימוץ תפיסת ניהול חדשה של המשאב האנושי - השינוי ביחסי העבודה מחייב חשיבה מחודשת על האופן שבו נציבות שירות המדינה מתכננת, מתאמת ומפקחת על יחידות הקצה של השירות הציבורי (משרדי הממשלה וסוכנויותיה). להלן מספר קווים מנחים לחשיבה מחודשת זו:

  • הגברת הניידות בתוך השירות הציבורי - במסגרת תכנון מדיניות כוח האדם בשירות הציבורי, על הנציבות ליישם מדיניות שתרחיב את אפשרויות התעסוקה בתוך השירות, באמצעות הגברת ניידות העובדים. מדיניות זו עשויה להתבטא בקציבת קדנציות בתפקידים בכירים או בתפקידים מקצועיים (כלכלנים, עורכי דין וכו').25 כמו כן, מדיניות זו יכולה להתבטא בהגבלת האפשרות לקלוט עובדים, מחוץ למאגר העובדים של שירות המדינה.

  • חיזוק האתוס של משרתי הציבור באמצעות הכשרות בסיסיות - הנציבות תהיה הגוף אשר יהיה אמון על הכשרתם הבסיסית של עובדי המדינה. ההכשרה הבסיסית תכלול בעיקר הטמעה של כללים אתיים וכלים מקצועיים שישמשו את כלל עובדי השירות הציבורי.26

  • הגברת המיומנות המקצועית באמצעות הכשרות ייחודיות המתואמות לצרכי יחידת הקצה - אחריותן של יחידות הקצה תהיה לאתר את צרכי ההכשרה הספציפיים של כל מקצוע, וליצור מערך הכשרה הולם לשם מענה לצרכיהם הייחודיים.27
  • גיוס לשירות ולא לתפקיד - לאור חשיבות הניידות בין התפקידים בתוך השירות, גיוס כוח האדם צריך להיעשות מתוך ראייה ארוכת טווח ולא רק מתוך הרצון לאייש משרה מסוימת. כלומר, בעת גיוס כוח אדם, תבחן התאמת המועמד לשירות בכללותו ולא רק למשרה הספציפית אליו הוא הגיש את מועמדותו.

  • סגל הבכיר כסוכן שינוי - כבר כיום הסגל הבכיר הוא גורם בעל ניידות מוגברת בתוך השירות הציבורי. מתוקף מעמדו ויכולתו להשפיע, הסגל הבכיר יכול להיות הגורם המוביל שינויים בתוך המערכת.28 על כן, רצוי להתייחס אליו במובחן משאר חברי הסגל מבחינה ניהולית וליצור עבורו מנגנון ייחודי של גיוס, הכשרה, טיפוח ותגמול. 29

למה עכשיו? 'חלון הזדמנויות לשינוי'

להלן מספר מגמות ותהליכים שיוצרים יחד 'חלון הזדמנויות לשינוי' ביחסי העבודה בשירות הציבורי:

20. סיום כהונתו של נציב שירות המדינה הנוכחי - לאחרונה התקבלה החלטת ממשלה בדבר סיום כהונתו של נציב שירות הממשלה הנוכחי.30 חילופי גברא אלו מהווים הזדמנות לשינוי חלוקת התפקידים והסמכויות בין נציבות שירות המדינה לבין יחידות הקצה, בנוגע לניהול המשאב האנושי.

21. מו"מ על הסכמים קיבוציים חדשים בשירות הציבורי - תוקפם של ההסכמים קיבוציים בשירות הציבורי תם ב-31.12.09. כעת התחיל המו"מ בין הממשלה (משרד האוצר, נציבות שירות המדינה) לבין נציגי העובדים (ההסתדרות) על הסכמים קיבוציים חדשים. מו"מ זה מהווה הזדמנות לשינויים ביחסי העבודה בשירות הציבורי.

22. הקמת 'השולחן העגול' בהשתתפות נציגי הממשלה, המעסיקים והעובדים - בעבר, יחסי העבודה בכלל המשק התאפיינו בעוינות ובהעדר אמון. יחד עם זאת, בשנים האחרונות חלה התקרבות בין ארגוני המעסיקים וארגוני העובדים.31 התקרבות זו באה לידי ביטוי מעשי כאשר הממשלה שיתפה את ארגוני המעסיקים והעובדים באמצעות 'השולחן העגול' בדיונים על התקציב הדו-שנתי 2009-2010. למרות 'השולחן העגול' טרם עסק בכלל הסוגיות הדורשות טיפול והסדרה בתחום יחסי העבודה, הוא מבטא את רצונם ונכונותם של הצדדים להגיע לידי הסכמה משותפת.32

23. השנתיים הראשונות לכהונת ממשלה כהזדמנות להנעת שינויים - ממשלות בישראל סובלות מחוסר יציבות ומקדנציות קצרות.33 יחד עם זאת, ניתוח משך הכהונה הממוצע של ממשלות בישראל מלמד כי הממשלות יציבות בשנתיים הראשונות לכהונתן.34 בהתאם לכך, תקופה זו היא הזדמנות לקבל החלטות קשות ולהניע שינויים.

לנספח א, לחץ כאן.


1 מדיניות התעסוקה פלקסיקיוריטי, שפותחה בדנמרק בתחילת שנות התשעים, משלבת בין גמישות (Flexibility) עבור המעסיק וביטחון (Security) עבור העובד. ראה מסמך מכון ראוּת: Flexicurity בדנמרק.

2 ר' מסמך מכון ראוּת: עקרונות וקווים מנחים לקפיצת מדרגה כלכלית וחברתית (להלן: קפיצת מדרגה).

3 על פי מחקר של הבנק העולמי, צמיחה מכלילה הוא עקרון משותף לכל המדינות אשר קפצו מדרגה. מחקר זה הוא תוצר עבודתה של ועדה שהורכבה מ- 19 אנשי מדיניות, ממשל ועסקים מובילים שעסקה בנושא במשך שנתיים. ,The Growth Report Strategies for Sustained Growth and Inclusive Development by the Commission on Growth and Development, . Washington DC: The World Bank, 2008 (להלן: Growth Report).

4 ר' מסמך מכון ראות : מדיניות פיתוח ייחודית וגלובלית.

5 קפיצת מדרגה, עמ' 16-15.

6 Growth Report, p. 5.

7 רשימת ערכי השירות הציבורי מופיעה באתר נציבות שירות המדינה.

8 מכון ראוּת מודה למומחים הבאים על תרומתם למסמך זה: ד"ר נרי הורביץ - יו"ר אגורא מדיניות; מוטי שפירא - מנכ"ל לשכת ארגוני העצמאים והעסקים בישראל (להב); פרופ' ערן ויגודה - מרצה בבית הספר למדעי המדינה באוניברסיטת חיפה. תוכנו של מסמך זה הוא על דעת מכון ראוּת ועל אחריותו בלבד.

9 המדינות נבחרו על פי הקריטריונים הבאים:

  • מדינות מובילות - מדינות שמדורגות מעל ישראל מבחינת יכולת התחרותיות הגלובלית הנגזרת מביצועי הממשלות שלהן במדד התחרותיות העולמי (Global Competitiveness Index). הפורום הכלכלי העולמי (World Economic Forum), מפרסם מדי שנה את מדד התחרותיות. המדד מורכב משלושה תתי-מדד הבנויים מתשעה עמודי תווך המאגדים כ-90 משתנים: דרישות בסיסיות, מאיצי יעילות, חדשנות ותחכום. מדובר במדינות שמדורגות מעל ישראל בתת המדד דרישות בסיסיות, הכולל משתנים כמו יעילות המוסדות ותשתיות הנחוצות לפיתוח כלכלי. להרחבה ראה מסמכי מכון ראוּת: מדד התחרותיות העולמי, מקרה בוחן לשימוש במדד לתכנון מדיניות: מדד התחרותיות העולמי.
  • מדינות בעל מכנה משותף עם ישראל - מדינות בעלות מאפיין פוליטי או ממשלי הדומה למאפייניה של מדינת ישראל.

10 ממצאי הסקירה מוצגים בהערות השוליים ובנספח א': טבלה השוואתית - מדיניות ניהול כח אדם בשירות המדינה.

11 לראייה, הרציונל להחלטת ממשלה מס. 4146 מתאריך 09/08/2005 : 'גיבוש מודל ההעסקה חדש בשירות המדינה' - "במצב הקיים אין למשרדים יכולת ממשית לצמצם את היקף כוח האדם על מנת לייעל את עבודת המשרד, להקטין את הוצאות השכר ולהקצות משאבים גדולים יותר לשיפור השירות לאזרח. כמו כן, קיים קושי לסיים את העסקתו של עובד שאינו מתאים לתפקידו. התוצאה היא שביצוע שינויים מבניים במשרדים לטובת האזרח שכרוך בהם סיום העסקה של עובדים, או החלפת עובד שאינו מתאים לתפקידו הפכו להיות קשים מאד עד בלתי אפשריים... שיפור באפשרות הממשלה לנהל את המערכת הממשלתית, לבצע שינויים מבניים ארוכי טווח ולייעל ולפר את השירות לאזרח, מחייב שינוי במבנה העסקה בשירות המדינה..", מתוך: דעות: בימה לדעות ומידע הנושאי ממשל ומנהל ציבורי.
עוד בנושא: א. טל, "נגד מסמרים בלי ראש", דה מרקר, 28/08/2005.

12 המונח 'העסקה באמצעות קבלנים' מייצג את מגוון צורות ההעסקה הלא סטנדרטית בשירות המדינה: 1. העסקה באמצעות קבלני כוח-אדם; 2. העסקה באמצעות קבלני שירותים; 3. העסקה באמצעות עמותות; 4. העסקה באמצעות חברות מיקור חוץ. ר' טביביאן-מזרחי מ., "העסקת עובדי קבלן ונותני שירותים מן החוץ במשרדי ממשלה", הכנסת: מרכז המחקר והמידע, יולי 2007.

13 תגובת סמנכ"לים למינהל במשרדי הממשלה לשאלות על עובדי הקבלן במשרדם: "הם אינם מעניינים אותנו". מתוך:טביביאן-מזרחי מ., "העסקת עובדי קבלן ונותני שירותים מן החוץ במשרדי ממשלה", הכנסת: מרכז המחקר והמידע, יולי 2007.

14 ר' מסמכי מכון ראוּת: מגמת ירידה בתחרותיות של ישראל, המגזר הציבורי כחסם לחזון ישראל 15.

15 ר' מסמכי מכון ראוּת: גישת ה-Flexicurity.

16 Kernaghan K., "The post-bureaucratic organization and public service values",
International Review of Administrative Sciences, 2000. (להלן: post-bureaucratic)

17 ערכי השירות הציבורי על פי קרניגן (ראה לעיל): ניטרליות, אפקטיביות, יעילות, יושרה, תגובתיות ואחריותיות.

18 Aaron Wildavsky, Speaking truth to power: the art

and craft of policy analysis (Boston: Brown,

1987).

19 ר' מסמך מכון ראוּת: איכות חיים בישראל.

20 להרחבה ר' מסמך מכון ראוּת: 'כושר תעסוקה'.

21 Weinert Patricia, Employability: From Theory to Practice, (Transaction publishers, New Jersey,-2001), p.41.

22 שם.

23 אחת הסיבות להגברת הניידות בשירות הציבורי ההולנדי, הייתה הרצון ליצור תיאום רב יותר בקבלת החלטות: Frits m. Van der meer and Theo A.J. Toonen, 'Competency Management And Civil Service Professionalism In Dutch Central Government', Public Administration, Volume 83 Issue 4, p. 841.

24 להרחבה ר' מסמך מכון ראות: 'כושר תעסוקה'.

[25] ר' לדוגמה: 'Industrial relations in the public sector - Denmark'' מתוך אתר eironline.
Franco Bassanini, 'Reinventing Government and Its Impact on Citizens: Reflections from the Italian Experience', Fifth Global Forum on Reinventing Government, November 2003, Mexico.

26 ר' למשל את מערך ההכשרה של נציבות השירות הציבורי באוסטרליה.

27 ר' לדוגמה את מרכז ההכשרות באוסטרליה, כגוף המשלים את ההכשרות היותר כלליות של הנציבות.

28 ר' לדוגמה את התייחסות הנפרדת לסגל הבכיר בשירות הציבורי האיטלקי. מתוך אתר eironline: Further reform of public sector employment approved .

29 בהולנד, כדוגמה, שבה חלו תהליכים נרחבים של ביזור סמכויות מהמסגרת העל-ממשלתית למשרדי הממשלה השונים דווקא סוגית הטיפוח של הסגל הבכיר נותר בידי הנציבות. מטרתה להגביר את גמישות הניהולית ואת התיאום בין משרדי הממשלה השונים. על סמך ראיון שניהל מכון ראוּת עם דר' בראם שטיין, מומחה למנהל ציבורי. להרחבה ראה: אתר נציבות הסגל הבכיר של השירות הציבורי בהולנד.

30 להרחבה ר' החלטת ממשלה מספר 1719, מיום 23.05.2010.

31 "Despite reduced collective agreement coverage and decentralization of wage bargaining, the social partners have been working together in recent years on a number of issues that do no pertain to usual collective bargaining...". OECD, Reviews of Labor Market and Social Policies: Israel, 2010,p.88.

32 שרגא ברוש, יו"ר לשכת התיאום של הארגונים הכלכליים: "מטרת השולחן העגול מבחינתי והתקציב הדו-שנתי - שאני מקווה שאכן יבוצע - היא להגיע בתוך חמש שנים לתוצר של 35 אלף דולר לנפש בשנה, ואנחנו לא יכולים לוותר על זה בשום שלב." מתוך: מ. אנקורי וא. פילוט, "אי אפשר כל הזמן להסתכל דרך החור של הגרוש", גלובס, 12/05/2010.

33 במשך שישים ושתיים שנות קיומה של מדינת ישראל כיהנו בה 32 ממשלות. רק שתי ממשלות שירתו את מלוא התקופה של ארבע שנים. מ-1996 תקופת הכהונה הממוצעת של שר היא שנה וארבעה חודשים. להרחבה ראה: אתר המרכז הישראלי להעצמת האזרח.

34 רק כנסת אחת (הכנסת הרביעית) פוזרה אחרי פחות משנתיים. להרחבה ראה: אתר הכנסת.